Mot bakgrund av den allt restriktivare synen på konkurrensbegränsningar i anställningsavtal och risken för att klausuler som bedöms för långtgående kan komma att jämkas eller till och med ogiltigförklaras menar advokat Leif Ramberg och jur.kand. Sofia Sandholm att det finns anledning att se över utformningen av konkurrens- och värvningsklausuler i befintliga och framtida anställningsavtal. Den generella frågan man bör ställa sig är om det finns ett berättigat syfte med klausulen.

Under anställningstiden omfattas en anställd av s.k. lojalitetsplikt, vilket medför att det är otillåtet att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. En arbetsgivare kan ha intresse att begränsa en anställds möjligheter att bedriva konkurrerande verksamhet även efter det att anställningstiden upphört och detta särskilt avseende nyckelpersoner inom företaget. Detta görs genom s.k. konkurrensklausuler som gäller under viss tid efter det att anställningsförhållandet har upphört.

Frågan om den tillåtna omfattningen av konkurrensklausuler har under lång tid varit föremål för diskussion och den allmänna tendensen är att det har skett en inskränkning i arbetsgivarens möjligheter att konkurrensutsätta tidigare anställda. Som exempel kan nämnas ändringar som skedde genom 2015 års kollektivavtal mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal, som ersatte tidigare avtal från 1969. Genom 2015 års kollektivavtal sänktes bl.a. den högsta tillåtna tiden för konkurrensutsättning från 24 månader till i regel 18 månader och det tillkom regleringar som ger arbetstagaren rätt att vid anställningens slut begära besked av arbetsgivaren kring giltigheten och omfattningen av en konkurrensklausul. Vidare har den praxis som utvecklats av Arbetsdomstolen (AD) kommit att präglas av en starkt restriktiv syn på konkurrensklausuler i anställningsavtal.

Bedömningen av om en konkurrensklausul ska anses vara skälig görs ytterst av domstol (tingsrätt eller AD). Om klausulen anses oskälig kan den jämkas eller förklaras ogiltig. Domstolen gör en helhetsbedömning av om klausulen kan anses skälig och beaktar särskilt i vilken utsträckning som arbetsgivaren har ett berättigat syfte med konkurrensbegränsningen. Som ett berättigade syften för konkurrensklausuler räknas bl.a. skydd av företagshemligheter och sådan tekniskt eller annat företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat. Även att skydda bestående kundrelationer har accepterats som ett berättigat syfte, särskilt om det skett en aktiv kundbearbetning eller motsvarande från arbetsgivarens sida. Däremot anses inte syftet att hålla kvar en arbetstagare med särskilda kunskaper och särskild kompetens vara ett berättigat syfte. Vid prövningen beaktar domstolen även i vilken utsträckning en konkurrensklausul begränsar arbetstagarens möjligheter att som anställd eller egenföretagare bedriva yrkesverksamhet. Vid denna prövning beaktas bland annat omfattningen av den verksamhet som arbetstagaren förbjuds bedriva och bindningstidens längd. Domstolen ska vidare ta hänsyn till om arbetstagaren får någon kompensation under bindningstiden eller om arbetstagarens lön eller anställningsvillkor i övrigt har bestämts med utgångspunkt i de restriktioner som klausulen för med sig. Vidare beaktas arbetstagarens ställning och anställningstid samt om klausulen har varit föremål för verkliga förhandlingar mellan parterna eller om den så att säga enbart har ”flutit in i avtalet”. Naturligtvis kan inte heller ett vite sättas hur högt som helst. Ett vite på mellan en till sex gånger en månadslön anses mot bakgrund av kollektivavtal på området generellt vara rimligt, men det ska alltid ske en bedömning i det enskilda fallet.

Under hösten har AD genom två domar kommit att behandla frågor gällande s.k. värvningsklausuler. Värvningsklausuler innebär i allmänna ordalag att en anställd förbjuds att inom viss tid från anställningens slut värva tidigare medarbetare. AD uttalade i domarna att det kan vara berättigat med värvningsklausuler, men att det finns anledning att iaktta en restriktiv syn på tillåtligheten av dessa. Domstolen konstaterade att värvningsklausuler exempelvis kan vara tillåtna under en kort bindningstid om de avser att motverka att en anställd, i nära anslutning till att han eller hon slutar, förmår andra arbetstagare att också sluta sina anställningar, t.ex. för att gå över till konkurrent. Arbetsdomstolen kom dock fram till att de aktuella klausulerna inte var skäliga och att de tidigare anställda eller de företag de verkade genom därför inte var bundna av dessa. Arbetsdomstolens slutsatser kan sammanfattas i några huvudpunkter:

• Klausulerna var inte begränsade till de arbetstagare som de tidigare anställda hade arbetat med, och därför hade närmare kännedom om, eller till arbetstagare med särskild yrkeskompetens.
• Klausulerna förbjöd inte endast aktiv rekrytering från de tidigare anställdas sida, utan förbjöd även dessa att anställa sådana arbetstagare hos den tidigare arbetsgivaren som självmant sökte upp dem för en anställning.
• Bindningstiden var för lång. Arbetsdomstolen uttalade i en av domarna att det förflutit ett halvår sedan anställningen upphörde och att arbetsgivarens berättigade intresse av värvningsklausulen därför torde ha klingat av. Domstolen lämnade dock inte något entydigt svar gällande hur lång tid en arbetstagare kan vara bunden av en värvningsklausul.

Det är inte ovanligt att konkurrensklausuler mer eller mindre slentrianmässigt skrivs in i anställningsavtal. Mot bakgrund av den allt restriktivare synen på konkurrensbegränsningar i anställningsavtal och risken för att klausuler som bedöms för långtgående kan komma att jämkas eller till och med ogiltigförklaras menar vi att det finns all anledning att se över utformningen av konkurrens- och värvningsklausuler i befintliga och framtida anställningsavtal.