Arbetsrätt

Ett anställningsavtal kan ingås muntligen eller skriftligen. Det finns inget krav på att det vara skriftligt för att avtalet ska gälla. Av flera anledningar är det dock klokt att ingå anställningsavtal skriftligen, bland annat för att det är en fördel om det uppkommer en tvist om avtalets innehåll.

Enligt 6c§ i LAS är också en arbetsgivare skyldig att inom viss tid informera den anställde skriftligen om avtalets innehåll och då är det både enklare och mer praktiskt att upprätta ett skriftligt anställningsavtal som också uppfyller kraven på information enligt LAS.

Tillsvidareanställning: Det som vanligtvis kallas för fast anställning. En tillsvidareanställning innebär att anställningen gäller tills vidare och att den alltså inte upphör av sig självt vid en viss tidpunkt, utan måste sägas upp för att upphöra.

Tidsbegränsad anställning: Som namnet vittnar om gäller att dessa anställningar är begränsade i tid. Det är möjligt att ha flera kortare tidsbegränsade anställningar efter varandra, men efter att arbetstagaren har varit anställd en viss tid övergår dock anställningen under vissa förutsättningar till en tillsvidareanställning.

Olika former av tidsbegränsade anställningar är:

• Särskild visstidsanställning

• Vikariat

• Säsongsanställning

Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare med en tillsvidareanställning måste det föreligga sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Arbetsbrist
Om arbetsgivaren får behov av att omorganisera sin verksamhet och det därför uppstår övertalighet, talar man om arbetsbrist. Arbetsbrist behöver alltså nödvändigtvis inte innebära att företaget går dåligt utan att organisationen av olika anledningar ändras om och personalbehovet ändras. Vid arbetsbrist upphör anställningen först efter att uppsägningstiden har löpt ut.

Personliga skäl
Om en arbetstagare missköter sig på arbetsplatsen, till exempel genom svårigheter att samarbeta, arbetsvägran eller illojalitet, kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp den anställde på grund av personliga skäl. Även vid personliga skäl upphör anställningen först efter att uppsägningstiden har löpt ut.

Vid ett avskedande upphör anställningen av skäl som är att hänföra sig till arbetstagaren personligen men avsked kan enbart ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.  Om en arbetstagare avskedas upphör anställningen omedelbart och inte med någon uppsägningstid.

En visselblåsare är en person med nära anknytning till företaget, som anonymt rapporterar om oegentligheter och missförhållanden på arbetsplatsen och där det finns som det sägs ”ett allmänintresse av att information om missförhållandena kommer ut”

Med missförhållanden menas alla typer av försummelser eller oegentligheter, oberoende av om det handlar om ett medvetet handlande eller oaktsamhet. Även försök att dölja missförhållanden kan utgöra missförhållande. Även om en arbetstagare i princip har rätt att rapportera om alla typer av oegentligheter utan att riskera att straffas, gäller fortfarande ett förbud mot att bryta mot så kallad kvalificerad tystnadsplikt eller lämna ut handlingar som innehåller sekretessbelagda uppgifter.

Alla arbetsgivare med mer än 50 anställda är skyldiga att senast 17 december 2023 inrätta ett system för att hantera rapporter om missförhållanden och oegentligheter. Företaget är skyldigt att utse en eller flera oberoende och självständiga personer som hanterar informationen som lämnas.