This website will soon be available in English

We are working on the last translations and updates. Please check back in shortly to take part of our new website in English. Until then, you’re most welcome to contact us through social media.

Arbetsrätt

Vårt erfarna team av arbetsrättsspecialister är redo att biträda ditt företag och ge företaget de bästa förutsättningarna för att fatta rätt beslut inom arbetsrätt. 

Vi ger stöd och rådgivning inom arbetsrättens hela spektrum, både i privat och offentlig verksamhet.

Arbetsrätt kan handla om:

  • Anställningsavtal
  • Företagshemligheter
  • Uppsägningar, varsel och utköp
  • Arbetsmiljö
  • Arbetsrättstvister
  • Förhandling med fackliga organisationer
  • Omorganisationer och outsourcing
  • Etablering av utländska arbetsgivare
  • Incitaments- och bonusprogram
  • Personalhandböcker och personalpolicys
  • Visselblåsning och visselblåsarsystem
  • Diskriminering

Vanliga frågor och svar inom arbetsrätt

Ett anställningsavtal kan ingås muntligen eller skriftligen. Det finns inget krav på att det vara skriftligt för att avtalet ska gälla. Av flera anledningar är det dock klokt att ingå anställningsavtal skriftligen, bland annat för att det är en fördel om det uppkommer en tvist om avtalets innehåll.

Enligt 6c§ i LAS är också en arbetsgivare skyldig att inom viss tid informera den anställde skriftligen om avtalets innehåll och då är det både enklare och mer praktiskt att upprätta ett skriftligt anställningsavtal som också uppfyller kraven på information enligt LAS.

Tillsvidareanställning: Det som vanligtvis kallas för fast anställning. En tillsvidareanställning innebär att anställningen gäller tills vidare och att den alltså inte upphör av sig självt vid en viss tidpunkt, utan måste sägas upp för att upphöra.

Tidsbegränsad anställning: Som namnet vittnar om gäller att dessa anställningar är begränsade i tid. Det är möjligt att ha flera kortare tidsbegränsade anställningar efter varandra, men efter att arbetstagaren har varit anställd en viss tid övergår dock anställningen under vissa förutsättningar till en tillsvidareanställning.

Olika former av tidsbegränsade anställningar är:

• Särskild visstidsanställning

• Vikariat

• Säsongsanställning

Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare med en tillsvidareanställning måste det föreligga sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Arbetsbrist
Om arbetsgivaren får behov av att omorganisera sin verksamhet och det därför uppstår övertalighet, talar man om arbetsbrist. Arbetsbrist behöver alltså nödvändigtvis inte innebära att företaget går dåligt utan att organisationen av olika anledningar ändras om och personalbehovet ändras. Vid arbetsbrist upphör anställningen först efter att uppsägningstiden har löpt ut.

Personliga skäl
Om en arbetstagare missköter sig på arbetsplatsen, till exempel genom svårigheter att samarbeta, arbetsvägran eller illojalitet, kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp den anställde på grund av personliga skäl. Även vid personliga skäl upphör anställningen först efter att uppsägningstiden har löpt ut.

Vid ett avskedande upphör anställningen av skäl som är att hänföra sig till arbetstagaren personligen men avsked kan enbart ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.  Om en arbetstagare avskedas upphör anställningen omedelbart och inte med någon uppsägningstid.

En visselblåsare är en person med nära anknytning till företaget, som anonymt rapporterar om oegentligheter och missförhållanden på arbetsplatsen och där det finns som det sägs ”ett allmänintresse av att information om missförhållandena kommer ut”

Med missförhållanden menas alla typer av försummelser eller oegentligheter, oberoende av om det handlar om ett medvetet handlande eller oaktsamhet. Även försök att dölja missförhållanden kan utgöra missförhållande. Även om en arbetstagare i princip har rätt att rapportera om alla typer av oegentligheter utan att riskera att straffas, gäller fortfarande ett förbud mot att bryta mot så kallad kvalificerad tystnadsplikt eller lämna ut handlingar som innehåller sekretessbelagda uppgifter.

Alla arbetsgivare med mer än 50 anställda är skyldiga att senast 17 december 2023 inrätta ett system för att hantera rapporter om missförhållanden och oegentligheter. Företaget är skyldigt att utse en eller flera oberoende och självständiga personer som hanterar informationen som lämnas.

Kontakt inom Arbetsrätt

Våra kompetensområden

Aktiemarknadsrätt

Aktiemarknadsrätt

Bolagsrätt

Bolagsrätt

Dataskydd och integritet

Dataskydd och integritet

Ekobrott

Ekobrott

Ekonomisk familjerätt

Ekonomisk familjerätt

Entreprenadrätt och konsulträtt

Entreprenadrätt och konsulträtt

Fastighet och hyresrätt

Fastighet och hyresrätt

Företagsöverlåtelser (M&A)

Företagsöverlåtelser (M&A)

Försäkringsrätt

Försäkringsrätt

Immaterialrätt och marknadsrätt

Immaterialrätt och marknadsrätt

Kommersiella avtal

Kommersiella avtal

Miljörätt

Miljörätt

Obestånd och rekonstruktion 

Obestånd och rekonstruktion 

Offentlig upphandling

Offentlig upphandling

Sjö- och transporträtt

Sjö- och transporträtt

Skatterätt

Skatterätt

Tvistlösning

Tvistlösning

Föregående slide
Nästa slide
1 /

Vi guidar dig gärna i att hitta rätt. Skicka en förfrågan så hör vi av oss!

Skicka en förfrågan!